你覺得公司不公平或虧待你請先看這篇:不得比照、比較、援例辦理

如果你想向公司爭取更多福利,請先自問你替公司做了什麼,而不是質問你的老闆,為何別人有,而我沒有!提不出足夠且充分的績效理由,只想「比照」辦理,很難說服別人。

一個主管提出了一項員工旅遊計畫,由於其整體績效並不明顯,我退回了他的簽呈。這位主管希望挽回,找我溝通。我問他,你的單位績效,不足以支持旅遊計畫,你為何還堅持要做呢?

他回答,因為另一個單位也有旅遊計畫,雖然我們的績效不如那個單位,但差距也有限,所以我們認為應該也可以「比照」辦理,這樣才公平。

我終於知道問題出在那裡,組織內的比照與比較心理,是這個主管人在江湖,身不由己的真正原因。

我回答他,(1)組織內沒有「比照」原則,每個單位都是獨立運營的個體,情境不同,做法可參考,不得比照、援例辦理。

(2)你提出旅遊計畫,要舉證你內部有足夠而充分的績效理由,而不是別人做,我們比照。

(3)你要比照,那我就「比較」一下你們兩個單位的差距:表面上兩個單位的獲利相差不多,但實際上他們的體質比你們好很多,單一員工的生產力比你們高很多,所以兩個單位其實有很大的不同。

看看別人,想想自己,這是人與人之間的「比較」常情。見賢思齊,見不賢而內自省,這是健康的比較。可是在組織中,大部分的「比較」都藏著負面的情緒,也往往是選擇性的「比較」,只「比照」對自己有利的事(加薪、福利、放假……),而那些對自己不利的事,就當作沒看見。

所以在組織中,我一向堅持不得比較與比照原則。每個單位都是獨立營運,自負盈虧的個體,除了基本的薪資、福利有共通性的標準外,其餘一概「豐簡由人」,好的單位穿金戴銀,壞的單位勒緊腰帶,都是常見的事。因為這些都是反映整個單位的工作成本,比較只會傷心,更不可比照。

個人亦復如此,每個人為自己的工作成果負完全責任,不要問主管,「別人為何薪水比我多5000元?」也不要問,「同時進公司的那位同事,為何可以升官,而輪不到我?」

如果被問到這種問題,我的答案是,別人的薪水與你無關;別人加薪、升官,不代表你也會加薪升官。如果你覺得你應該加薪,請舉證你的工作成果,我很樂意聽一聽。也的確有人在陳述完自己的貢獻後,我立即同意加薪,並向當事人道歉,因為我沒注意到他的工作表現。

公平、客觀的評價每一個單位、每一個工作者,並給予對應的回報,是組織該做的事;橫向比較的公平性,也是上層主管該注意的事,但絕不是當事人爭取福 利的理由。我花了很長的時間,確立組織內不得比較、不得比照、不得援例辦理的規則,也確立各營運單位間營運獨立、豐簡由人的組織評價文化。

所以,如果你想向公司爭取什麼,請告訴我,你替公司做了什麼?而不是問我,為何別人有,而我沒有!

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何飛鵬
城邦出版集團副董事長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯,曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。何飛鵬部落格:http://blog.pixnet.net/feipengho

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